EFICIENȚĂ//

Programul flexibil pentru părinți se va aplica și în România

Programul de lucru flexibil pentru părinți este un concept care câștigă din ce în ce mai mult teren, atât în rândul angajatorilor, cât și în rândul angajaților. Vestea bună: există o directivă europeană, care va fi implementată în România până în august 2022.


În următoarele 5 minute vei afla:

– Câți cetățeni germani lucrează part time.
– Care este țara care stă cel mai bine la egalitatea de gen.


Ce înseamnă programul flexibil pentru părinți? Și ce prevede directiva europeană?

Programul de muncă flexibil presupune mai multe forme de flexibilitate a muncii pentru părinți, de la alegerea timpului de început și de sfârșit al programului, la munca de acasă sau un mix între munca la birou și cea în afara biroului, până la posibilitatea de a-ți negocia un program mai scurt de muncă plătit corespunzător numărului de ore lucrate.

În directiva (UE) 2019/1158 se specifică toate aceste forme de program flexibil: „Pentru a încuraja lucrătorii care sunt părinți și îngrijitorii să rămână în câmpul muncii, acești lucrători ar trebui să poată să-și adapteze programul de muncă în funcție de necesitățile și preferințele personale. În acest scop și având în vedere nevoile lucrătorilor, aceștia au dreptul de a solicita formule flexibile de lucru în scopul de a-și adapta modurile de lucru, inclusiv prin utilizarea, acolo unde este posibil, a unor formule de muncă la distanță, a unor programe de lucru flexibile sau a unei reduceri a timpului de lucru pentru acordarea de îngrijiri.” Modul în care această directivă va fi transpusă în lege depinde de fiecare țară membră în parte, de aceea realitatea locală nu este deloc de neglijat în acest context.

Cum stau lucrurile în celelalte țări din Uniunea Europeană? Și care e în situația în România în acest moment?

Când am început acest proiect, înainte ca această directivă europeană să apară, am pornit de la exemplul prietenelor mele din alte țări și de la poveștile reale pe care le știam. Exista acest mit, că în România mamele au o situație avantajoasă pentru că pot sta acasă cu copiii doi ani. Simțeam că, pentru că există „acest privilegiu”, nici n-ar trebui să încercăm să ne uităm la lucruri din altă perspectivă. Totuși, eu știam că situația nu este chiar așa. Mi se părea că multe mame sunt puse în fața unor decizii de totul sau nimic, că unele și-ar dori să reia munca mai devreme de cei doi ani, dar într-un context mai flexibil, că altele și-ar dori să stea mai mult cu copiii acasă, dar că asta nu înseamnă că nu mai vor să muncească deloc. Cunoșteam situații de discriminare efectivă și mă întâlneam deseori cu situații de discriminare, în mediul online și offline – replici agresive și ironice la adresa mamelor în general și la adresa mamelor la locul de muncă în particular, dificultățile pe care le înfruntau fiecare în parte pentru a-și găsi locul atât ca mamă, cât și ca profesionist, echilibristica delicată pe care se luptau s-o facă între familie și carieră, nivelul de suport deseori redus din partea partenerilor, nivelul crescut de anxietate cu care se confruntau încercând să acomodeze toate aceste roluri.

Pornind de aici, principala diferență pe care am observat-o, uitându-mă la țări precum Germania, Anglia sau înspre țările nordice, este că mamele acolo se întorceau la muncă atunci când copilul avea în jur de un an (cunosc familii care susțineau chiar din economii acest lucru), dar nu se întorceau pe un program full time și beneficiau de această opțiune oricând își doreau. În România, programul flexibil, mai ales după ce copilul întâlnește doi ani, este la latitudinea angajatorilor, nefiind un drept al părinților, ceea ce poate duce la lipsă de variante, discrimare, demotivare și chiar depresie și burnout. Pe de altă parte, în Germania, de exemplu, milioane de germani lucrează part time, număr dublu față de acum 20 de ani și există părinți cu program redus sau flexibil pe poziții cu nivel înalt de responsabilitate, iar acest lucru este integrat în cultura organizațională a companiilor.

Iar în Finlanda, un alt exemplu care îmi place, programul flexibil și campaniile de implicare a taților în viața de familie sunt foarte eficiente, nu întâmplător este printre țările care stau cel mai bine la egalitatea de gen.

Dar, bineînțeles, contează fiecare context în parte și fiecare familie în parte. Eu cred că nicio situație nu seamănă cu alta, așa că nu militez pentru o măsură unică care să îmbrace orice familie, ci pentru opțiuni care să acomodeze nevoi diverse, în diverse stadii de dezvoltare.

Este România pregătită pentru adoptarea culturii programului flexibil de muncă?  

Ca în multe alte proiecte în care ne dorim schimbarea mentalității, România este parțial pregătită pentru programul flexibil de muncă. Există companii multinaționale care au implementat astfel de programe, ceea ce este, evident, un semnal pozitiv. Există industrii mai deschise către astfel de variante, cum ar fi industria IT, de exemplu, și companii mai pregătite decât altele să implementeze astfel de soluții, în speță companiile multinaționale pentru că pot beneficia de experiența din alte țări. Există însă și rezistență. Flexibilizarea nu este posibilă fără un nivel rezonabil de încredere, iar noi ne confruntăm cu un nivel crescut de neîncredere în celălalt, lucru deloc întâmplător având în vedere trauma colectivă care încă se răsfrânge asupra noastră și frica de celălalt, perfect îndreptățită nu cu prea mulți ani în urmă. Or, flexibilitatea este foarte mult despre încredere și responsabilitate și e firesc să ne fie greu să facem acest pas, având în vedere istoria. Poate de aceea generația Millenials pare cea mai înclinată spre această formă de muncă, pentru că a crescut deja într-un alt context. De aceea, cred că este mare nevoie nu doar de schimbarea legislației, ci și de educație și dezbatere pe această temă.

În acest sens, am pornit anul trecut împreună cu Ambasada Sustenabilității o serie de dezbateri pentru a descoperi modalitățile prin care companii din diverse domenii de activitate au reușit să facă pași importanți în direcția flexibilizării și să încurajăm ca această poziție etică și responsabilă să devină o practică și nu o excepție la nivelul mediului de afaceri. De asemenea, ne dorim ca această directivă să fie transpusă într-un mod favorabil atât pentru mediul privat, cât și pentru angajați, ținând în același timp cont de prioritățile naționale privind natalitatea, sărăcia, egalitatea de gen sau educația timpurie. Concluziile acestor întâlniri de lucru vor fi transmise către Departamentul pentru Dezvoltare Durabilă din cadrul Guvernului.

De ce este important să inițiem această conversație?

Flexibilitatea muncii are impact în mai multe arii și contează extrem de mult perspectiva din care ne uităm. Astfel, poate fi încurajată natalitatea, care se află la cel mai scăzut nivel din ultimii ani 50 de ani.

Există mame care simt că maternitatea le-ar diminua șansele în carieră sau că statul doi ani acasă cu un copil sau patru ani cu doi le-ar putea face mai puțin dezirabile pe piața muncii. Tocmai de aceea, oferind mai multe variante diminuăm limitările de tip ori-ori și încurajăm găsirea de soluții. Mai mult, faptul că și tatăl sau o altă persoană de îngrijire (bunica, bunicul) poate solicita program flexibil înseamnă din start mai puțină presiune pe mamă, împărțirea responsabilităților și mai multe posibilități.   

”Politicile privind egalitatea de tratament ar trebui să aibă ca obiectiv soluționarea problemei reprezentate de stereotipurile asociate cu ocupațiile și rolurile atât ale bărbaților, cât și ale femeilor, iar partenerii sociali sunt încurajați să-și îndeplinească rolul esențial în informarea atât a lucrătorilor cât și a angajatorilor și în sensibilizarea acestora cu privire la combaterea discriminării. Mai mult, utilizarea de către tați a unor formule care permit atingerea unui echilibru între viața profesională și cea privată, cum ar fi concediile sau formulele flexibile de lucru, s-a dovedit a avea un impact pozitiv, ea reducând cuantumul relativ al muncii familiale neremunerate prestate de femei și lăsându-le acestora mai mult timp pentru ocuparea unui loc de muncă remunerat”, se specifică în Directiva (UE) 2019/1158.

O familie sănătoasă presupune respect și valorizare pentru ce face și ce aduce fiecare. Într-o familie democrată fiecare merită ascultat și valorizat – și mama și tatăl și copiii. Lucrurile nu sunt bătute în cuie pentru totdeauna – se pot schimba și ajusta roluri într-o manieră flexibilă, în funcție de etapa de viață, de nevoile personale și profesionale, de vârsta copiilor. Baza unei familii sănătoase sunt doi parteneri care se pot adapta și se pot susține reciproc pentru ca fiecare să își poată urma obiectivele și care sunt conștienți de necesitatea de a se implica împreună pentru a crește un viitor adult sănătos și echilibrat.

„Echilibrul dintre viața profesională și cea privată rămâne însă o provocare considerabilă pentru mulți părinți și lucrători care au responsabilități de îngrijire, în special din cauza prevalenței în creștere a programului de lucru prelungit și a orelor de lucru în schimbare, care are un impact negativ asupra ocupării forței de muncă în rândul femeilor. Un factor major care contribuie la subreprezentarea femeilor pe piața muncii este dificultatea de a găsi un echilibru între obligațiile profesionale și cele familiale”, se mai precizează în Directiva (UE) 2019/1158.

Dintr-o cercetare exploratorie pe un eșantion redus, dar omogen, efectuată într-un comunitate informată de mame online, Zen Mommy Village, reiese că majoritatea mamelor nu sunt mulțumite de echilibrul dintre muncă și viață: 73% dintre ele consideră că le este mult mai dificil să aibă o carieră după ce devin mame, iar 22% susțin că s-au confruntat direct cu discriminarea la locul de muncă după ce au devenit mame, principalele probleme fiind indisponibilitatea de a sta peste program, disponibilitatea mai mică pentru călătorii sau probleme de percepție care generează sarcini mai puțin provocatoare din punct de vedere profesional sau imposibilitatea de a avansa. Vorbim de respondenți pe poziții mid-senior (59.3%) sau management (23%), 60% dintre ele revenind la muncă mai devreme de 2 ani, iar 13% în primul an de viață al copilului. Dificultatea femeii de a acomoda toate aceste roluri (de mamă, profesionistă, soție), lipsa de suport, inflexibilitatea sunt un teren fertil pentru depresie și anxietate, în condițiile în care starea mamei are un impact major asupra copilului, mai ales în primii ani de viață. Spun acest lucru pentru a face clară nevoia de suport.

Un alt aspect pe care aș vrea să îl menționez este cel al sănătății mintale. Rata depresiei, anxietatea, frecevența sinuciderilor, mai ales pe segmentul de vârstă tânăr, trag un semnal de alarmă asupra necesității de a investi în acest sector pe toate palierele – la nivel de societate, organizații, familie sau individual. De altfel, investiția în sănătate mintală este una dintre cele mai eficiente pe termen lung, pentru fiecare dolar investit în prevenție și însănătoșire fiind economisiți 4 dolari, arată studiile efectuate în USA. În același timp, sunt necesare sume colosale pentru tratare. Doar burnout-ul se traduce la nivel de costuri la peste 125 de miliarde de dolari cheltuiți pe an în SUA, nu întâmplător Organizația Mondială a Sănătății recomandă implementarea de măsuri clare cu privire la sănătatea mintală în organizații, incluzând programul de muncă inflexibil printre cauzele care contribuie la agravarea acestei probleme.

Citește și:

21 de sfaturi pentru a crește un copil sigur pe el

Conceptul ”Ubuntu” sau 3 modalități de a avea mai multă grijă de tine însuți

S-ar putea să-ți placă și…

EFICIENȚĂ//

Avantajele programului de lucru flexibil pentru părinți

EFICIENȚĂ//

Munca de acasă: cum să combați riscul de burnout

SELF-IMPROVEMENT//

5 moduri în care ți se schimbă viața după ce devii mamă

Înscrie-te pentru a primi newsletter-ul

Thrive Global
Curajul este ca un mușchi. Și știu din proprie experiență că pe măsură ce îl exersezi devine din ce în ce mai ușor să nu te lași copleșit de temeri.

- Arianna Huffington

Folosim cookie-uri pentru a-ți oferi o experiență plăcută. Pentru a continua navigarea pe site trebuie să fii de acord cu uzul lor. Mai multe informații despre modul în care folosim cookie-uri poți afla citind politica noastră de confidențialitate.