În următoarele 3 minute vei afla:
– Cum să transformi ceva înfricoșător într-o comunicare reală.
– De ce propria experiență servește ca exemplu doar până la un punct.
Hai să fim onești: nu e deloc confortabil să dai cuiva un feedback sincer. Chiar dacă ai de-a face cu un proaspăt angajat sau cu cineva care are ștate vechi în companie, e important să-ți construiești o relație bazată pe încredere cu cei pe care îi ai în subordine și cu echipa ta, pentru a putea să le oferi feedback într-o manieră constructivă.
Feedback-ul continuu este preferabil și constructiv. Are avantajul de a asigura exercițiul formulării și primirii de feedback și, în plus, dacă devine o practică obișnuită, este mult mai ușor de acceptat. Angajații răspund pozitiv atunci când primesc indicații pe care le înțeleg. Feedback-ul limpede și onest îi ajută să aibă încredere în mediul de lucru. Când îi oferi celuilalt părerea ta formulată clar și sincer, transformi o conversație seacă despre performanță într-un plan concret de acțiune.
Încearcă să ai în vedere aceste sfaturi pe măsură ce-ți perfecționezi strategia de a oferi feedback.
Când formulezi un feedback, ține cont de cultură și de valori
Evaluarea performanței devine din ce în ce mai mult o practică de business obișnuită și angajații nu o mai percep ca pe o procedură înfricoșătoare prin care trebuie să treci o dată la trei luni sau anual. Să te duci printre angajați și să vorbești cu ei despre activitatea lor sau să le oferi o părere scurtă legată de un proiect le arată că-ți pasă și că ești acolo pentru ei. ”Un obicei constructiv este acela de a oferi adesea încurajări și feedback eficient tuturor membrilor echipei, chiar dacă sunt cei mai buni oameni ai tăi sau cei care de-abia fac față. Discuțiile periodice și proactive, care conțin în egală măsură critică și încurajare, ajută echipa să construiască o bază de încredere și transformă feedback-ul într-o modalitate pozitivă de dezvoltare și angajament, în opoziție cu un subiect de evitat”, explică Mariana Garavaglia, Chief People Officer la Peloton Interactive. Celebrarea succesului consolidează performanța și clădește încredere. Și asta ar putea ajuta la ridicarea stigmatului care planează asupra ideii de feedback. De ce ar fi, până la urmă, un lucru negativ să-ți ajuți angajații să-și dea seama ce ar putea face mai bine pentru a atinge un nivel superior de performanță și a obține rezultate mai bune?
Atitudinea deschisă față de feedback arată o cultură în care vedem comunicarea ca pe un instrument de auto-conștientizare și perfecționare.
Liderii pot promova această perspectivă, transformând feedback-ul în ceva mai degrabă util decât punitiv. ”Scopul, atunci când dai cuiva un feedback, ar trebui să fie să ajuți acea persoană să se perfecționeze, așa că este foarte important să te gândești ce fel de mesaj transmiți atunci când dai feedback și să alegi cele mai atente vorbe, cele mai fezabile sfaturi și cea mai țintită manieră în care să porți conversația pentru a atinge aceste obiective.”, subliniază Garavaglia.
Spune ce gândești
Ca să poți oferi un feedback valoros, e nevoie să-ți asumi mesajul pe care vrei să-l transmiți și să conduci conversația, astfel încât să reușești să spui exact ce gândești. Amintește-ți că misiunea ta e una lăudabilă. Scopul nu este acela de a vorbi de rău pe cineva sau de a-ți face angajatul să se îndoiască de munca sa. Faci acest lucru pentru a-l sprijini să învețe și să evolueze, ajutându-l să înțeleagă cum arată succesul. O parte a acestei conversații constă în a-l face să conștientizeze punctul în care rezultatele sale nu se ridică la înălțimea așteptărilor și ce ar putea fi îmbunătățit.
”Nu e deloc greu să confunzi feedback-ul cu critica”, ne împărtășește Garavaglia. ”Ne temem că un feedback ar putea deteriora relația, ar putea fi luat personal sau ar putea răni sentimentele celui care îl primește. Așadar, e mai la îndemână să sperăm că problema se va rezolva de la sine și nu vom mai fi nevoiți să dăm acel feedback sau să confruntăm proactiv situația.” Ca să poți oferi o părere, e nevoie să te pregătești și să fii foarte atent la ce spui. Permite-le angajaților un timp în care să poată procesa informațiile pe care tocmai le-ai împărtășit. De asemenea, nu face presupuneri în legătură cu ce-și doresc ei, ce gândesc și ce simt. Fii pregătit să asculți. Discuțiile despre carieră nu ar trebui să fie o pălăvrăgeală banală sau un obicei de a te adresa direct persoanei vizate. Nici nu trebuie să-i livrezi așteptările tale sau să-i înșiri nemulțumirile pe care le ai în legătură cu ceea ce nu a făcut bine. Feedback-ul trebuie să fie concret, practic, să îi descrie modul în care se încadrează activitatea sa în ansamblu și să îi explice ce anume ar trebui să facă pentru ca activitatea sa să fie una de succes. Angajații își vor asuma mult mai bine feedback-ul dacă acesta este concret și practic. Așa că încearcă să te concentrezi pe scop și să construiești un mesaj-cheie însoțit de exemple. Un feedback vag îl poate determina pe angajat să adopte o poziție defensivă sau să se simtă confuz. Când îți pregătești feedback-ul, asigură-te că te concentrezi asupra rezolvării problemei și nu asupra stabilirii vinovăției. Atunci când comunicarea este limpede, angajatului îi este mult mai ușor să-și asume responsabilitatea.
Gândește ca un coach
Fii autentic când oferi consiliere. Raportează-te la propria experiență dacă vrei să oferi o perspectivă. Creează cadrul potrivit pentru un dialog deschis referindu-te la obstacolele și la provocările pe care le-ai întâmpinat tu însuți în carieră și la toate cele prin care au trecut liderii companiilor de succes. Asta le va transmite angajaților un mesaj pozitiv: nu sunt în pericol, ci au ocazia să învețe. Și cu toate că e de dorit să adopți un ton binevoitor, nu este cazul să monopolizezi întreaga conversație. Este o tactică bună să-ți împărtășești experiențele pentru a-i face pe angajații tăi să se simtă în largul lor, însă e greșit să-ți imaginezi că ceea ce a funcționat pentru tine va merge la toată lumea. Nu uita: rolul tău este acela de a asculta, nu de a domina.
Fii responsabil
Chiar dacă tonul pozitiv este foarte important, e esențial să te asiguri că faci ceea ce faci cu responsabilitate. Dacă oferi feedback, este pentru că ai urmărit activitatea acelei persoane și acum îi poți stabili repere în funcție de care să își poată calibra procesul. Trebuie să fii cât se poate de clar cu privire la drumul de urmat și la obiectivul final de îndeplinit. Explică de ce vii cu o sugestie anume. Dă-le angajaților obiective, sentimentul că se îndreaptă într-o direcție clară și motive să se mobilizeze. Când aștepți ce e mai bun din partea oamenilor, asta vei primi!
Citește și:
Lider sau manager: unde te plasezi pe scala valorilor de conducător