În următoarele 5 minute vei afla:
– De ce eziți să-ți comunici ideile în ședințe.
– Cum sunt afectate echipele în care meritocrația nu e o valoare de bază.
– “Știu că săptămâna trecuta a rămas să-mi susțin în brief-ul de luni ideea, schimbarea pe care o vedeam ca fiind necesară și utilă întregii echipe de vânzări… dar n-am mai zis nimic.”
– Ce te-a făcut să te răzgândești? Știu că erai încantat de idee.
– M-am răzgândit, da. Managerul a început ședință noastră cu: “Hai să vă aud, cu ce vă lăudați și cu ce vă plângeți săptămână asta?”. Apoi a urmat o pauză lungă și ne uitam mirați unii la alții. N-a mai vorbit nimeni, pur și simplu am așteptat cu toții să se termine mai repede și să ne vedem de treabă…”
Te-ai aflat vreodată într-o situație similară ca angajat? Dar ca manager?
Ce s-a întâmplat acolo?
Acesta e doar un exemplu de leadership dezechilibrat captat într-o ședință de echipă și nu e ceva rar întâlnit de mine în sesiunile de coaching. Este doar un moment trăit de către un profesionist care, doar cu o lună-n urmă, avusese 120% target de vânzări atins. Și nu pot să nu mă întreb câte astfel de idei nu mor din fașă din cauza alegerii de a nu vorbi, de a nu te implica, de a acumula nemulțumire și, în cele din urmă, de a te detașa sau resemna.
De ce se întâmplă asta? De teama consecințelor ulterioare și a lipsei de deschidere, de atenție sau de interes real din partea managementului.
Iată o parte dintre lipsurile care definesc un management dezechilibrat, pe care le-am cules din cadrul sesiunilor de coaching:
Lipsa unui mediu care încurajează contribuția tuturor: altfel spus, ideea că este de așteptat și de dorit să-ți aduci propria contribuție există doar la nivel declarativ. De fapt, e posibil chiar să existe consecințe negative pentru asta: ești ignorat, evitat, judecat, ridiculizat – sentimentul de excludere însoțește persoana respectivă și încurajează fie tăcerea, fie plecarea ei.
Lipsa unui mediu care încurajează conversațiile, chiar și cele mai puțin confortabile, inevitabile, de altfel, în orice mediu. Conversațiile dificile sunt un semn de sănătate atâta vreme cât sunt gestionate ca resurse de îmbunătățire a relațiilor și a rezultatelor în cadrul echipelor, iar evitarea ori ignorarea lor fac acel mediu să devina toxic, cu multe situații “sub preș”.
Lipsa comportamentelor și, evident, a mentalității de leadership, în schimbul atitudinii de șef care spune: “Eu știu cel mai bine, așa că nu-mi irosiți timpul!”. Echipa nu există pentru tine ca manager că să te ajute în task-urile personale, să te aplaude, să te valideze sau să nu-ți creeze disconfort; echipa există pentru scopul inițial pentru care a fost creată – valoarea comună pe care o generează pentru întrega entitate economică și clienți. Iar acest lucru trebuie să fie vizibil în structura, claritatea și responsabilitatea rolurilor individuale. Rolul tău ca manager este acela de a gestiona dinamica și resursele echipei către împlinirea valorii comune, iar când vorbim de leadership, rolul managerului este acela de a influența cele două componente, astfel încât nu doar echipa să devină performantă, ci și cultura organizațională, un model de inovare prin profesionalism.
Lipsa spațiului de brainstorming în echipă, a acestui laborator care generează idei, soluții, inovație. Cu alte cuvinte, echipa nu este încurajată să învețe nici individual și nici colectiv, nu este încurajată să riște și să încerce idei noi, să creeze noi proiecte. “Există rapoarte zilnice/ săptămânale” – ce urmărești în ele? Să cerți sau să îmbunătățiți împreună? Ori urmărești strict cifre și timp alocat? Există spațiu în care membrii sunt încurajați să găsească soluții sau să ia decizii? Cum folosești mai departe aceste informații, ca manager?
Te-ai regăsit parțial sau complet în contextele de mai sus?
Sigur, am extins puțin tabloul fiecărei situații, însă ceea ce arată ele este lipsa siguranței psihologice (psychological safety) în cadrul echipelor. Altfel spus, lipsurile de mai sus demonstrează faptul că membrii echipelor pot fi sancționați cu excluderea ori tratați cu pasivitate agresivă pentru intervențiile lor, nu sunt încurajați să riște expunerea propriilor idei, nu sunt invitați să ia parte la generarea deciziilor ori la rezolvarea problemelor. Teama de consecințe ne face să rămânem tăcuți, să stam de-o parte, să nu riscam, să aplaudăm, să rezistam până ceva mai bun apare în atenția noastră.
Povești care vă inspiră, care vă vor emoționa și care, în același timp, vă vor ajuta să rămâneți sănătoși emoțional și fizic.
→ Săptămânal la tine în inbox.
Cum recunoști altfel un mediu în care nu există siguranță psihologică?
· Angajații nu pun multe întrebări în timpul ședințelor/ întâlnirilor.
· Nu se simt confortabili să-și recunoască greșelile, dar găsesc cu ușurință alți vinovați.
· Se evită în mod deliberat anumite subiecte, și chiar proiecte.
· Managerii și liderii de echipă tind să domine discuțiile.
· “Rockstar-urile” sunt cele care primesc aplauzele, chiar dacă la reușitele lor și-au adus cu toții contribuția.
· Exista cultura de a tolera comportamentul toxic al celor care “fac banii”.
· Feedback-ul și feedforward-ul nu sunt încurajate.
· Colaborarea și suportul voluntar nu există, nu fac parte din mentalitatea colectivă.
· Valorile declarate dau bine în poza din team building și doar acolo sunt vizibile, nu în comportamente.
· Există sentimentul de “sunt încă nou în echipa” după un an.
· Există dezacorduri sau puncte de vedere diferite negestionate, care generează tabere și favoritisme.
· Lipsa meritocrației.
· “Nu știam că asta este treaba mea” – e o expresie folosită frecvent și e un semnal clar de alarmă.
Studiile realizate în ultimii ani și menționate de Amy Edmondsonsi în cartea The Fearless Organization: Creating Psychological Safety și Proiectul Aristotel condus de Google oferă cu multă claritate și convingere cheia din spatele echipelor performante – siguranța psihologică cultivată permanent în cadrul organizațiilor. Este o aprofundare a conceptului de încredere în echipă, idee generată de Patrick Lencioni în modelul său de dezvoltare cunoscut drept Piramida Lencioni și descris în lucrarea Cinci disfuncții ale muncii în echipă.
Ca profesionist în coaching cu pregătire în zona de leadership, zona executivă și de echipă, orchestrez intervențiile de învățare și evoluție abordând cu onestitate și compasiune siguranța psihologică nu doar ca fundație esențială a performanței, dar și ca element vital al relațiilor interumane. Și poate că fix acest final de an, cu toate provocările lui, e o perioadă propice pentru o intervenție în aceasta zonă. Și e posibil să fie chiar mai necesară decât evaluarea cifrelor, pentru că poate construi poduri minunate între oameni.
Chiar dacă în aceste rânduri m-am referit strict la sfera profesională, acest tip de siguranță este extrem de importantă și în relațiile personale, sociale sau de familie, pentru că și acolo regăsim echipe. În familiile în care abuzurile, jignirile, devalorizările, etc. fac parte din normalitate, acolo se trăiește cu o nesiguranță constantă, fizică, psihică și emoțională, cu o amenințare permanentă a bunăstării și echilibrului.
Cum se măsoară siguranța psihologică în echipele lucrative, dar și în cele sociale ori de familie? Cum putem interveni astfel încât relațiile noastre să devina incubatoare de valoare?
Acestea sunt doar o parte din preocupările la care răspund cu drag, alături de suportul în conștientizare și soluționare. Și voi aborda această temă într-unul dintre articolele viitoare.
Știu că nu este un subiect ușor, însă poate luna decembrie și starea de sărbătoare ne vor ajuta să aducem mai multă înțelepciune și ascultare – cu siguranță vor fi binevenite.
Înțelepciune!
Citește și:
Cum să fii un lider eficient: ingredientele nebănuite ale succesului